Coaching
Recruter son 1er Head of Product après la Série A
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Maxime Barbier
CEO chez Timeleft
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Moins d'un mois
pour recruter mon Head of Product
- Structurer l'équipe Produit et définir les profils clés
- Sélectionner les meilleurs candidats à l'entrée
- Participer aux entretiens techniques (peer assessment)
- Valider les conditions de recrutement
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mois pour recruter la bonne personne
« La capacité de Stellar à challenger mes intuitions avec des données concrètes m'a fait gagner un temps fou et m'a évité des erreurs de recrutement coûteuses. »
Stellar et Timeleft, ensemble pour choisir la bonne équipe Produit.
Dans cette mission, Matthieu Pozza, CPO chez Stellar, a accompagné Maxime Barbier, CEO de Timeleft, pour structurer son organisation Produit et recruter son 1er Head of Product. L'objectif ? Définir le bon process de recrutement et sélectionner les bons candidats pour trouver le meilleur profil, le plus vite possible.
Mission
Timeleft s'est donné une mission : lutter contre la solitude en organisant des dîners entre inconnus. Lancée par Maxime Barbier, la scale-up a déjà attiré plus de 1,5 M de participants et 2 M d'abonnés. Son modèle : un ticket à l'unité (15 €) ou un abonnement (20 €/mois) donne accès à des dîners chaque semaine. En 2024, Timeleft a bouclé une Série A de 7 M€ menée par un VC américain, alors que 50 % de son activité se fait déjà aux États-Unis.
Un recrutement stratégique réussi
et une orga tournée vers la croissance
L'accompagnement de Stellar a permis à Timeleft de définir son orga Produit et de sécuriser le recrutement de son Head of Product, en pleine hypercroissance.
- Orga Produit renforcée : des profils clés recrutés et une gouvernance clarifiée.
- Roadmap mieux priorisée : des décisions Produit guidées par la donnée plutôt que par l'impulsion.
- Évaluation des candidats : un process objectif, avec des grilles de compétences et un benchmark précis.
- Rôle Produit clarifié : on ne cherche plus le mouton à cinq pattes, on définit des besoins alignés sur les objectifs business.
#1 Une organisation Produit fragile
Le VP Product est parti, l'équipe restante était junior : un vide stratégique. La roadmap était pilotée par le CEO : priorisation floue et équipes sous l'eau.
Un pilotage Produit structuré
Stellar a installé une gouvernance Produit structurée, qui clarifie les responsabilités entre le CEO et l'équipe Produit.
#2 Des candidats évalués au feeling
Sans critères ni cadre d'évaluation, le recrutement Produit reposait trop sur l'intuition, avec des erreurs de casting à la clé.
Un process d'évaluation structuré
Stellar a structuré le process de recrutement avec des grilles de compétences et une étude de cas claire pour sélectionner les meilleurs profils.
#3 Recruter par défaut
Sans vision claire, l'urgence de l'hypercroissance poussait à recruter les profils disponibles plutôt que les profils adaptés.
Un rôle Produit et des priorités business clairement définis
Les compétences prioritaires du poste, celles qui ont un impact sur le business, ont été définies : Delivery, Design, Leadership…
Résultats
Résultats concrets : Vers une organisation produit hautement performante
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